Contrat de travail CDI : comment fonctionne la procédure de mise à pied disciplinaire par l’employeur ?

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un type de contrat qui lie un salarié et son employeur pour une durée indéterminée. Toutefois, il est possible pour l’employeur de mettre fin à ce contrat en respectant certaines procédures, dont la mise à pied disciplinaire. Comment fonctionne cette procédure et quelles sont les étapes à suivre ? Cet article vous explique tout.

Qu’est-ce que la mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire est une sanction prise par l’employeur envers un salarié ayant commis une faute ou manquement grave dans le cadre de son travail. Cette mesure consiste en une suspension temporaire du contrat de travail, sans rémunération, et peut être utilisée en cas de faute grave ou d’inaptitude professionnelle avérée. La durée de cette suspension varie généralement entre quelques jours et plusieurs semaines, selon la gravité des faits reprochés.

Il faut noter que la mise à pied disciplinaire ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire, qui intervient dans l’attente d’une décision éventuelle de licenciement pour faute grave ou lourde. La mise à pied disciplinaire est quant à elle une sanction définitive.

Les conditions pour recourir à la mise à pied disciplinaire

Pour pouvoir recourir à la mise à pied disciplinaire, l’employeur doit respecter certaines conditions :

  • La faute commise par le salarié doit être suffisamment grave pour justifier une telle sanction. Il peut s’agir, par exemple, d’un manquement aux règles de sécurité, d’une insubordination caractérisée ou encore d’un acte de violence envers un collègue.
  • La mise à pied disciplinaire doit être prévue dans le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur de l’entreprise. Si tel n’est pas le cas, l’employeur ne pourra pas appliquer cette sanction.
  • L’employeur doit respecter un délai de prescription : la faute reprochée au salarié doit avoir été commise dans les deux mois précédant la mise en œuvre de la procédure.
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La procédure de mise à pied disciplinaire

Avant de mettre en place une mise à pied disciplinaire, l’employeur doit suivre plusieurs étapes :

  1. Convocation à un entretien préalable : L’employeur doit convoquer le salarié concerné à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit préciser l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu du rendez-vous ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre du personnel ou un conseiller extérieur.
  2. Entretien préalable : Au cours de cet entretien, l’employeur doit exposer les faits reprochés au salarié et écouter ses explications. Le salarié peut se défendre et présenter des éléments à décharge.
  3. Notification de la décision : Si l’employeur décide d’appliquer une mise à pied disciplinaire, il doit notifier sa décision au salarié par écrit dans un délai maximum de deux jours ouvrables après l’entretien. La lettre doit préciser la durée de la mise à pied et les motifs justifiant cette sanction.

Il est important de noter que si la procédure n’est pas respectée, le salarié pourra contester la mise à pied devant le conseil de prud’hommes.

Les conséquences pour le salarié

Pendant la durée de la mise à pied disciplinaire, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne perçoit pas de rémunération. Toutefois, il conserve ses droits aux congés payés et aux autres avantages sociaux accordés par l’entreprise.

Le retour du salarié à son poste après sa mise à pied doit se faire sans discrimination ni sanction supplémentaire. En revanche, en cas de récidive ou d’autres manquements graves, l’employeur pourra envisager d’autres sanctions, voire un licenciement.

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En conclusion, la mise à pied disciplinaire est une procédure qui peut être utilisée par l’employeur en cas de faute grave du salarié. Elle doit être encadrée par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur et suivre un processus précis pour être valide. Le salarié concerné doit être informé de ses droits et avoir la possibilité de se défendre lors d’un entretien préalable.